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¿Qué posibilidades de contratación temporal quedan tras la última reforma laboral de diciembre de 2021?

La reforma laboral de diciembre de 2021 (RDL 32/2021; BOE 30/12/2021) nació con el firme propósito de reducir la tasa de temporalidad en la contratación de las estadísticas que nuestro país envía a Bruselas.  Por ello, se da una vuelta de tuerca al principio de que toda contratación debe ser indefinida salvo causas muy tasadas, fijando sanciones mínimas de 1.000€ por cada trabajador temporal injustificado detectado en la empresa. El contrato de obra o servicio determinado desaparece.

A día de hoy quedan las siguientes posibilidades de contratación temporal:

CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN “NO PREVISIBLES”

Se utilizará para cubrir un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Es el que mayor inseguridad jurídica genera, ya que deja mucho campo a la interpretación, salvo que se utilice para sustitución de vacaciones del personal fijo, ya que este supuesto está expresamente contemplado en la Ley. No se recomienda hacer este contrato salvo que la empresa esté muy segura de poder demostrar la justificación de las causas y la conexión de estas con su duración. Este contrato puede durar hasta un máximo de 6 meses ampliables o reducibles en convenio colectivo.

CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN “PREVISIBLES”

Se utiliza para cubrir situaciones ocasionales y previsibles. Ofrece mucha mayor seguridad jurídica que el anterior tipo de contrato. Las empresas fijarán en calendario 90 días naturales, divididos en al menos dos periodos, en los cuales podrán utilizar este tipo de contratos temporales. Se recomienda hacer este contrato siempre que su duración se acomode a las necesidades de la empresa. Ejemplo, una empresa de comercio textil que establezca una “ventana de oportunidad” para utilizar estos contratos 30 días para las rebajas de enero, 15 días para las fiestas patronales, 15 días para Semana Santa y otros 30 días para las rebajas de verano.

CONTRATOS DE SUSTITUCIÓN

Los anteriormente conocidos como contratos de interinidad, sirven para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo. Esto se da en situaciones de permiso de nacimiento, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, etc… El contrato se podrá iniciar hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido y concluirá con la reincorporación del mismo. No se utiliza para sustituir vacaciones, ya que como hemos visto anteriormente, en estos casos se utiliza el contrato de circunstancias de la producción no previsibles. Es obligatorio identificar en este tipo de contratos al trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

CONTRATOS FORMATIVOS 

Pueden ser para la formación en alternancia (con el estudio) o para la obtención de la práctica profesional. El primero sustituye al antiguo contrato para la formación y el segundo al antiguo contrato en prácticas. Están regulados por su normativa específica y vinculados directamente a los estudios que se están cursado o la titulación que se acaba de obtener.

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